Blogs

ICT is hét vakgebied van de toekomst, daar is iedereen het wel over eens. Het aanbod aan ICT’ers is afgelopen 15 jaar al met 43% toegenomen, volgens CBS cijfers. Ter vergelijking: de totale beroepsbevolking is met ongeveer 15% toegenomen in diezelfde periode. Mooie cijfers, echter kunnen ze de vraag niet bijhouden. Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte als de ICT. In 2018 stonden er 58.000 vacatures open, 5000 meer dan het jaar ervoor. Het groeiende aanbod kan daar niet tegenop. De vraag demarreert, het aanbod probeert met een rood zwetend hoofd aan te klampen.

Het grootste probleem naast de krapte op de arbeidsmarkt is volgens bedrijven de groeiende skillmismatch tussen vraag en aanbod. De bouw en ICT zijn de kennisgebieden waarin die gap het grootst is. Werken gaat tegenwoordig niet meer alleen over uitvoeren, maar vooral over continue aanpassen, verbeteren en versnellen om de technologische ontwikkelingen en toenemende verwachtingen van klanten bij te kunnen blijven benen. Zelfsturend, agile en multi-disciplinair samenwerken wordt de nieuwe de standaard, waarin diversiteit in persoonlijkheid en skills de drivers gaan zijn voor werving.

To adapt or not to adapt, that’s the question

De kandidaat centraal

Je zou zeggen dat we het post and pray tijdperk wel zijn ontstegen. Toch kennen veel bedrijven nog steeds geen andere aanpak dan vacatures delen op LinkedIn. Inbound Marketing? ICT werkgeverschap en -imago onder de loep nemen? Veel bedrijven durven of kunnen het niet aan. Het gevolg is dat mooie marketingteksten en -stunts als sollicitatiegesprekken in een luchtballon ICT’ers nog steeds om de oren vliegen.

Recruitment is de afgelopen jaren volledig getransformeerd van push (post & pray) naar pull (marketing). Waar veel bedrijven zich echter wel al jaren omringen met de term customer centricity, blijkt de candidate centricity nog ver van hun bed te zijn. En dan ligt passieve werving op de loer, met navelstaren tot gevolg.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Een aanpak op afdelingsniveau en in sommige gevallen zelfs op organisatieniveau gaat niet meer afdoende zijn om ICT’ers te werven. Maar wat dan wel?

#1. Basis op orde: een concurrerend werkgeversmerk

Zorg dat je een werkgeversimago hebt dat op z’n minst kan concurreren in de huidige arbeidsmarkt. Doe niet zomaar wat. Ken je doelgroep en weet wat ze wensen. Zo blijkt uit onderzoek dat ICT’ers in het algemeen flexibiliteit in werktijden en werkplek erg belangrijk vinden, net als de inhoud, uitdaging en zelfstandigheid van de job. Bedenk welke beloftes je hier tegenover kan zetten en maak ze concreet. Het is de basis om in ieder geval het strijdperk te kunnen betreden.

#2. Een deltaplan op organisatieniveau

Een vacature- of arbeidsmarktcommunicatieplan op Powerpoint-niveau met louter kwantitatieve KPI’s, is niet meer afdoende. Ontwikkel een strategisch ICT personeelsplan dat urgentie uitstraalt op organisatieniveau. Een digi-deltaplan. Kwalitatief uitgewerkt, waarbij naast functies ook competenties, ontwikkeling, mobiliteit en organisatie-overstijgende samenwerkingen en initiatieven aan de orde komen.

#3. Samen is niet alleen

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven. Zo is Brainport in 2016 een mooi experiment begonnen. Hoog opgeleide werkloze ICT-ers 50+-ers zijn gekoppeld aan werk of opdrachten in de ICT. Hiervoor is een samenwerking gestart met diverse partijen als gemeente Eindhoven, UWV, Computrain en detacheerder Centric. In januari 2018 zijn 40 deelnemers gestart op een leer-werk-plek. De verwachting is dat zij, na het afronden van hun leer-werk-traject, binnen een jaar bij een bedrijf in dienst zullen zijn.

#4. Anders wordt het nieuwe gewoon

Berg je zaklantaarn en roeptoeter maar op. Het wordt tijd om na te denken over out of the box alternatieven. Matchen op digitale competenties in plaats van functies? Digitale (om)scholing? Samenwerking met onderwijs of bedrijven met een gelijke behoefte? Het delen van werknemers? Het splitsen en/of craften van jobs en rollen? MBO starters op HBO functies. ICT’ers uit het buitenland halen? Ver van je bed denk je wellicht. Nou, check je pijplijn met ICT’ers en think again.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Louter een focus op jobmarketing niet meer werkt, evenals als het inschakelen van gretige recruitmentbureaus die pretenderen het kip met de gouden ei voor je te vangen. In de meeste gevallen vang jij namelijk bot. Zorg dat je het heft in handen neemt. Niet als Recruiter, maar als werkgever. Strategisch en creatief in plaats van operationeel, adhoc en op basis van onderbuikgevoel. We zijn het moment allang voorbij dat de gemakkelijke oplossing nog voor handen is.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op werf&, een online magazine dat is ontstaan uit de vraag naar kennis op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

“Noodzaak is de moeder van de uitvinding”, luidt een bekend spreekwoord. Oftewel, in tijden van schaarste moet je creatief worden. Iets anders dan het gewone doen. Van routineus handelen, herhalen en de meute volgen naar pionieren, proberen, gewoontes doorbreken en ook fouten maken. Dat geldt zeker voor wervende werkgevers momenteel. De meeste kandidaten vang je namelijk niet meer met traditionele verleidingstechnieken, ze verdwijnen in het woud van vacatures.

Origineel doet veel

Werving is verworden tot marketing, dat weet iedereen. Het gaat om het gevoel dat je kandidaten geeft. Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed. Maar hoe doe je dat? Wellicht heb je hier wat aan. 8 praktische tips en voorbeelden om het roer eens om te gooien!

#1. Een vacaturetitel die de purpose weergeeft

Vergeet die hoogdravende functietitels als Vice President, CEO, Head of Strategy en Member of the Board. Maar ook de olijke titels als Eindbaas en Drakenjager hebben we wel gezien, toch? Ok, je leidt iets, je bent belangrijk, je bent hip, je hebt status. Maar wat doe je nou eigenlijk echt? En vooral: waarom? Vat een vacaturetitel eens samen in aansprekende woorden die iets zeggen over het doel van de rol en de competenties die hij of zij daarbij nodig heeft. Zo benoemde de Amerikaanse Uitgeverij Houghton Mifflin Harcourt hun receptioniste ooit tot Director of First Impressions. Ja, Director klinkt hoogdravend, maar First impressions zegt wel precies wat het doel van de rol is.

#2. Werk dat bijdraagt aan een betere wereld

Mensen willen allang niet meer werken voor louter een goed salaris. Ze willen het gevoel hebben dat ze impact hebben, iets bijdragen aan groter geheel. Nee, niet verhoging van de winst of de groei van een bedrijf. Maar iets dat je op verjaardagen met trots wil delen. Denk aan een goed doel. Bied kandidaten bijvoorbeeld eens een extra week (of weken) vakantie aan om te werken aan een goed doel naar keuze, bijvoorbeeld het meebouwen aan een verenigingshuis, lesgeven in een weeshuis of wat ik zelf ooit gedaan heb met collega’s: het schilderen van een buurthuis.

#3. Doe eens gek, dan doe je al normaal genoeg

Wat trek je aan als je in je werving blijft hangen in wollige, langdradige, zakelijke en hoogdravende marketingtermen en tergend langzame procedures? Niet de huidige generatie werknemers die wil leven op inspiratie, beleving, avontuur, zingeving, tempo en fun. Doe dus eens anders. Zo verstopte Ikea ooit al zijn vacaturebeschrijvingen in hun meubels. De Zweedse retailer verstopte de functieomschrijvingen in elk verkocht meubelpakket. De campagne kostte niets, klanten waren letterlijk hun eigen marketingkanaal. Het leverde Ikea 4285 sollicitaties en 280 nieuwe medewerkers op.

#4. Zet technologie in

De Amerikaanse webwinkel Jet.com creeërde ooit een geweldige VR ervaring om te demonstreren hoe het is om daar te werken, compleet met rondleiding door het kantoor, een gesimuleerde meeting met de CEO en een happy hour met het team. En het Britse leger zag zijn sollicitaties stijgen met 66% na het aanbieden van VR-ervaringen op carrièrebeurzen. Kandidaten konden ervaren hoe het was om deel te nemen aan missies zoals het besturen van een tank, parachutespringen en bergbeklimmen. Tevens konden ze virtueel ook de uitdagingen van gevechtstrainingen ervaren.

#5. Neem frustraties weg

Glassdoor had enige jaren geleden moeite om technisch talent te vinden. Zo ontstond het idee om forensen in Silicon Valley te bereiken tijdens hun reis naar het werk. Glassdoor plaatste een groot bord: “Moe van het woon-werkverkeer?” Bij een veerboot- en busstation huurde het bedrijf een barista-truck in om gratis lattes en espresso’s uit te delen, met “We’re hiring” borden gespijkerd aan de truck. Op deze manier speelde ze handig in op de latente behoeften van kandidaten: de frustratie over lange reistijden.

#6. Speel met je kandidaten

Google speelt altijd graag met zijn kandidaten. Zo brachten ze ooit een leuk idee tot uitvoering. Als een programmeur op Google zocht naar een codeertaal, dan verscheen er een pop up die zei: “You are speaking our language. Up for a challenge?” De programmeur kon dan deelnemen aan een game die The Foo Bar Challenge heette. Wanneer hij of zij een specifiek level had bereikt, ontving diegene een telefoontje van een Google recruiter. Hoe simpel kan het zijn zou je zeggen.

#7. Gun een blik achter de schermen

Neem kandidaten mee in het avontuur, behind the scenes. Zoals Toontje Lager ooit zong: Net als in de film, ik wil het! Vertel verhalen van de mensen die er het meest toe doen – je werknemers. Waarom werken ze graag voor jouw bedrijf? Doe dit niet in tekst en foto, maar in levende beelden. Deloitte organiseerde bijvoorbeeld ooit een filmfestival dat werknemers aanmoedigde om korte films te maken waarin hun werk met het bedrijf en hun dagelijkse ervaringen werden beschreven.

#8. Ga voor avontuur

Maak de rol die iemand moet vervullen groots en meeslepend. Zo werd de Antarctische expeditie van Sir Ernest Shackleton legendarisch dankzij een beroemde krantadvertentie. Het is achteraf één van de meest onderscheidende recruitmentcampagnes gebleken in de geschiedenis, gericht op een zeer specifieke doelgroep die eer en roem boven veiligheid stelt. Gezien het lot van de reis bleek dit kenmerk vrij belangrijk. In de advertentie werd niet opgeschept op over geweldige arbeidsvoorwaarden en een fantastische job, maar juist over het lage loon, de bittere kou, lange maanden van continue duisternis, constant gevaar en een onzekere afloop van de expeditie. De advertentie leverde echte mannen met baarden op.

Verras de kandidaat

Krapte op de arbeidsmarkt betekent niet dat je als werkgever harder en meer moet gaan duwen, trekken en roepen. Creativiteit gaat niet over wat iets is, maar over wat iets kan worden. Het geeft je de vrijheid om dingen volledig anders te zien. En dat helpt je om op te vallen als werkgever: je verbaast en misschien verbluft wel kandidaten. Niet vanwege het salaris dat je biedt, maar om de emotie die je teweeg brengt. Of het nu een glimlach, enthousiasme, betrokkenheid, verbluffing, gedrevenheid of ontroering is.

Kandidaten raak je by surprise.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op werf&, een online magazine dat is ontstaan uit de vraag naar kennis op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Het zijn gouden tijden om te solliciteren, zou je zeggen. Zo kwam het aantal niet-vervulde vacatures in het laatste kwartaal van 2018 met 264.000 tot een historisch hoogtepunt. Voor elke 10 werklozen stonden gemiddeld 8 vacatures open. Het kan niet op.

In hoeveel artikelen lees je niet dat dit hét moment is voor een carrièreswitch? We leven in een arbeidsmarkt waarin de kandidaat centraal staat en in control is. Maar is dat ook echt zo? Onderzoek van Gartner toonde vorig jaar namelijk aan dat 46% van de kandidaten spijt hadden van hun nieuwe job. Best veel natuurlijk.

De arbeidsmarkt wordt steeds meer ‘Temptation Hireland‘

Overdaad schaadt, zo luidt een bekend spreekwoord. En dat lijkt ook in de huidige arbeidsmarkt op te gaan. Kijk maar eens in je timeline op LinkedIn. We’re hiring! SPOED! Reageer nu! Ik ben op zoek naar…! Nee, post & pray is nog steeds niet passé. Het wordt je steeds vaker opgedrongen als de Jehova-getuige die met een voet tussen je deur staat. Of als de gladde verkopers van de ECI-boekenclub, ken je die nog? Aanbiedingen die je gewoon niet kon en mocht weigeren. Maar als na een maand de eerste telefonische reminder tot bestellen op je antwoordapparaat stond had je al spijt als haren op je hoofd.

Zoals het FD recentelijk al concludeerde: de arbeidsmarkt is verworden tot een schoonheidswedstrijd. Werkgevers beseffen dat ze er een tandje moeten bijsteken om kandidaten te verleiden. Alleen gaat dit steeds minder op een creatieve, persoonlijke en vriendelijke manier. De arbeidsmarkt verwordt langzamerhand tot Temptation Hireland. De werkgevers staan nog net niet in je gezicht te twerken om je te laten tekenen.

Help, keuzestress! 

Keuzestress is een bekend fenomeen geworden in de meerkeuzemaatschappij waarin we leven. Er zijn de afgelopen jaren diverse onderzoeken naar gedaan. Hieruit blijkt dat de keuzejeuk wordt gevoed door verschillende factoren. Welvaart, opvoeding, massamedia, maatschappelijke en sociale druk zijn factoren die een rol spelen bij keuzestress, vooral onder jongeren.

Vroeger was een carrière meer vanzelfsprekend. Je werd bakker, tandarts, brandweerman of kleermaker en werkte je leven lang bij dezelfde baas. Vandaag de dag ligt dat heel anders. We leven bewuster dan ooit. We willen alles uit het leven halen. Dromen waarmaken, ons hart volgen en geluk najagen. Wat we kiezen bepaalt onze identiteit en dus hebben keuzes meer impact dan ooit. Kiezen is lastig in een maatschappij waarin zoveel te kiezen valt.

De tijd van alleen paprika- of naturelchips is voorbij. Knopen doorhakken kost tijd en energie en kan gepaard gaan met de nodige twijfel en onzekerheid. Zucht…

Werkgevers: wees realistisch, geduldig en betrouwbaar

Er is te veel informatie en te veel werkgevers lijken, ondergedompeld in de dagelijkse werkdruk, steeds minder oog meer te hebben voor de kandidaten die niet meteen happen. Solliciteren leidt blijkbaar tot overbelasting van kandidaten. De toegenomen vraag naar talent betekent meer kansen, maar zorgt er ook voor dat kandidaten steeds meer spijt krijgen van hun beslissingen om een aanbieding te accepteren.

4 tips

Hoe zorg je nou dat een kandidaat geen spijt krijgt van zijn of haar keuze om voor jou als werkgever te kiezen? Hier zijn 4 tips:

#1. Schep realistische verwachtingen

Stop met verkopen. Onderzoek toont al jaren aan dat het steeds minder werkt. Zeker op de lange termijn. Schep verwachtingen die je kunt waarmaken. Wees transparant in de do’s en don’ts van je organisatie. Je hoeft niet bescheiden te zijn, maar zeker ook geen blaaskaak. Zoek een goede tussenweg. Het is vrij vertaald naar die bekende STIVA-slogan rondom drank: overtuig, maar overdrijf met mate.

#2. Kweek vertrouwen

Heb begrip voor de situatie waarin de kandidaat zit. Wees betrokken bij zijn of haar keuze. Vraag of je nog ergens mee kunt helpen of iets kunt verduidelijken. Of maak gewoon een half uurtje extra vrij in je agenda voor een kop koffie. Verleiden doe je op je best als je echt verbinding maakt. Emotioneel in plaats van formeel. Luister, leef je in en stel de kandidaat gerust.

#3. Gun ze de ruimte

Zet kandidaten niet onder druk. Gun ze de tijd om na te denken. Tijd om familie, vrienden of collega’s te raadplegen, zodat ze het gevoel hebben dat ze een weloverwogen keuze maken. Stimuleer ze om hun intuïtie te volgen in plaats van jouw marketingstrategie. Het helpt hen, maar net zo goed jezelf als werkgever om een duurzame relatie te realiseren die hen aan boord van je moederschip houdt.

#4. Focus op commitment

Een veelgemaakte fout is om je als recruiter vooral te focussen op de kandidaat die qua cv het meest in het oog springt. Kijk verder dan je conversieneus lang is. Check die kandidaat met commitment ook eens uit. Die kandidaat die zorgvuldig te werk gaat bij het solliciteren omdat hij de baan van zijn leven wil. Wat is er mooier dan droombaners in je organisatie te hebben? Het is garantie voor intrinsieke motivatie.

Speel, maar hou het leuk!

Ten slotte: help kandidaten een weloverwogen keuze te maken in hun carrière. Want dat helpt jezelf op de lange termijn ook. Onthoud dat de vervanging van een kandidaat die spijt kreeg je gemiddeld zo’n 20% van een jaarsalaris kost. Voorkom dus dat een kandidaat met dikke tranen bij het kampvuur zit uit te huilen als ze beelden krijgt te zien van hoe het echt eraan toegaat in jouw organisatie. Word niet de bronstige verleider die carrières op het spel zet. 

Ja, recruitment is een spel. Maar houd het leuk.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op werf&, een online magazine dat is ontstaan uit de vraag naar kennis op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

De komende jaren stroomt een nieuwe generatie werknemers de arbeidsmarkt op: generatie Z, oftewel de klimaatspijbelaars. De leeftijdsdefinitie ervan verschilt nogal per onderzoek. In deze blog ga ik uit van de generatie die is geboren tussen 1996 en 2010. Het zijn jongeren met een duaal karakter. Ze zijn enerzijds individueel ingesteld, maar anderzijds hebben ze ook een groot saamhorigheidsgevoel. ‘Ik’ en ‘wij’ zijn even belangrijk. Hoe ga je nou als recruiter daarmee om?

Lijnrecht tegenover die ouwe meuk

Generatie Z is opgegroeid met de prestatiemaatschappij. Perfectie en het aantal volgers zijn de maatstaf. De opkomst van internet (grenzeloze toegang tot alles wat je maar wil), technologie (vernieuwing, gemak en snelheid) en opgevoed door ouders die hen vrij liet om hun eigen gang te gaan zorgden voor meer zelfbewustzijn en zelfredzaamheid bij de jongeren van nu.

Het wij-gevoel is sterker geworden.

Anderzijds groeide generatie Z op in een multiculturele samenleving en maakte deze generatie ook slechtere economische tijden mee (de kredietcrisis). De jongeren van nu leven met continue terrorismedreiging en groeiden op met natuurrampen en klimaatissues. Het wij-gevoel is daardoor sterk geworden. Ze voelen zich wereldverbeteraars die zich steeds meer offline (festivals en andere events) en online (via communities) verenigen om hun zorgen te uiten en hun persoonlijke waarden te delen met gelijkgestemden en zich af te zetten tegen de gevestigde orde.

Ikke, ikke en de rest…

Generatie Z heeft nieuwe waarden ontwikkeld waar bedrijven op moeten inspelen. Ze willen empowered zijn: verantwoordelijkheid krijgen en zelfstandig dingen kunnen ontdekken en doen. Ze zijn door het internet en technologie ook gewend om alles zelf op te lossen. Daarnaast is een goed zelfbeeld en (sociale) invloed door de opkomst van social media een belangrijke waarde voor die generatie om gelukkig te zijn.

..moet ook een graantje meepikken!

Generatie Z is echter niet alleen maar competitiegedreven en gericht op het aantal volgers dat ze hebben. Net zo goed vinden ze samenwerking en de behoeften van anderen belangrijk. Het klinkt misschien gek, maar generatie Z is vrouwelijker. Minder apenrotserig en dus minder hiërarchisch ingesteld. Ze zijn creatiever en meer gericht op intuïtie en gevoel. Ze voelen zich verantwoordelijk voor milieu, (mentale) gezondheid, klimaat en maatschappij. En ze geloven heilig in gelijkheid, eerlijkheid en respect.

Werkgevers met een andere mindset gaan enorm rulen!

Onderzoek van Deloitte toont aan dat bedrijven hierdoor moeten veranderen. Traditionele top-down waarden, gericht op hoe het bedrijf zelf verder kan komen, stoten kandidaten straks alleen maar af. Alleen maar verkoopcijfers stuwen, efficiëntie nastreven en winst genereren zijn waarden waar sigaren in bestuurskamers nog flink op roken, maar waar generatie Z geen hoge pet van op heeft.

Ze houden zich bezig met de vraag: waar wordt de maatschappij beter van?

Waar wordt de maatschappij beter van? Dát houdt ze bezig. Sigaren roken is ongezond. Waarden zoals werk genereren, de wereld verbeteren, nieuwe producten ontwikkelen, het levensonderhoud van mensen verbeteren, het milieu beschermen en mensen ontwikkelen: dáár worden kandidaten straks heel erg blij van!

Oog voor candidate én community experience

In veel artikelen rondom de arbeidsmarkt komt tegenwoordig het buzzword candidate experience terug. De ervaring die is gericht op de kandidaat als ik-persoon: hoe ervaar ik het sollicitatieproces van een potentiële werkgever?

De community experience is het totaal van ervaringen die de community heeft met een potentiële werkgever

Ik voorspel echter de opkomst van een nieuw begrip: community experience, of welke naam je er ook aan wil geven. De community experience gaat over het ‘wij’: het totaal van ervaringen die de community heeft met een potentiële werkgever. Wat doet een werkgever voor die community? Wat zijn haar beloften daarin en hoe maakt ze die waar? Uiteraard bevat het begrip wat dichterlijke vrijheid. Het gaat niet zozeer om het recruitmentproces, maar om het imago als werkgever in de maatschappij.

Generatie Z is en voelt zich een community

Generatie Z heeft oog voor de wereld om zich heen. Deze jongeren zijn continu online en daar gelden de wetten van volgers, likes en communities. Generatie Z is een community en zo voelt ze zich ook. Wat ik vind is belangrijk, maar wat wij vinden is minstens net zo belangrijk.

Zorg als werkgever dus dat je niet alleen de kandidaat centraal stelt, maar net zo goed zijn of haar familie, vrienden, studiegenoten, collega’s en buren. Maak algehele mentale, fysieke, sociale, culturele, ecologische en economische well being tot een speerpunt van je recruitmentaanpak.

Zorg voor elkaar: maak dat maar eens kernwaarde in je employer branding–verhaal.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op werf&, een online magazine dat is ontstaan uit de vraag naar kennis op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Een kick-ass candidate experience op dag 1 direct weer om zeep helpen? Dat wil niemand. Maar hoe voorkom je dat een nieuwe medewerker al spijt krijgt op de eerste dag dat hij of zij bij jullie de deur binnenstapt?

Je kent het wel, een eerste werkdag. Ellenlang wachten op een bezoekerspas bij de receptie omdat je toegangspas nog gemaakt moet worden. Je laptop niet gereed, je account werkt nog niet en een mailadres moet nog worden aangemaakt. En de collega die je ontving moet onverwachts een meeting in. ‘Duurt hooguit een uurtje…’

‘Ga je maar alvast even inlezen’

Daar zit je dan. Ongemakkelijk in een hoekje wat random aan elkaar geniete documenten door te bladeren die snel uit de kast zijn getrokken om je bezig te houden. ‘Ga je maar alvast even inlezen.’ Wie heeft die zin nog nooit gehoord op een eerste werkdag? So much for the candidate experience…

Kandidaat getekend? Mooi, armen over elkaar!

Als bedrijven al nadenken over een goede candidate experience, dan houdt dat bij hen vaak op zodra het contract getekend is. Ze trekken alles uit de kast om kandidaten te verleiden om voor hen te komen werken, maar eenmaal getekend neemt de gretigheid ineens af. Zo, die is binnen, back to business.

Vooral bij hiring managers en directe collega’s ontbreekt vaak het besef dat de eerste werkdag net zo goed een candidate experience is. En dat is een gemiste kans, ook voor recruitment. Want voor je het weet wordt de betrokkenheid die tijdens het sollicitatieproces zorgvuldig is opgebouwd in 1 dag alweer de nek omgedraaid en wil de kandidaat eigenlijk niets liever dan meteen weer vertrekken.

Engagement is key

Helaas is dat wel wat er vaak gebeurt. Zo geeft 51% van de organisaties aan dat het merendeel van de uitstroom van medewerkers in de eerste zes maanden van het dienstverband plaatsvindt. En dat is zowel frustrerend als onnodig.

Onboarding is dan ook een core element van je employer branding en recruitmentproces. Het is de basis voor het engagement van een nieuwe medewerker. En dat is in dit tijdperk essentieel om productiviteit, motivatie en resultaten te borgen. Zo is al jaren bekend dat Zappos medewerkers betaalt om te vertrekken als ze zich na de eerste maand nog niet op hun gemak voelen binnen het bedrijf.

Maar hoe dan wel? 5 tips

Maar hoe doe je dat dan wel, van die eerste werkdag een feestje maken? Hoe zorg je dat het niet blijft bij gezamenlijk koffie drinken en dan allemaal weer snel aan de slag? Laten we daarvoor eerst even kijken naar de doelen van onboarding:

1. De betrokkenheid van de kandidaat vergroten,
2. De kandidaat zo snel mogelijk productief krijgen,
3. De kandidaat een beeld geven van de visie, missie, kernwaarden & cultuur van het bedrijf en
4. van zijn eigen rol, doelstellingen en verantwoordelijkheden.

Hier 5 tips om met je hiring manager te delen:

#1. Zorg voor een draaiboek

Maak samen met directe collega’s een first-workday-journey waarin je elke activiteit voor de nieuwe medewerker plant. Of het nu een mailtje is van recruitment of een telefoontje van de hiring manager: vertel de kandidaat tot in detail wat de planning is van de dag, van A tot Z. Bij LinkedIn hebben ze een onboarding roadmap die de nieuwe medewerker niet alleen nauwgezet door de eerste werkdag, maar zelfs door de gehele eerste maand loodst.

#2. Niet lezen, maar wezen

Een eerste werkdag is hoe dan ook awkward voor een nieuwe medewerker. Schotel hem of haar daarom geen ellenlange documenten voor, maar laat de dag een belevenis zijn: ontmoeten, zien, vertellen, luisteren en ervaren. Overvoer de hire niet met opgesomde inhoud in een mooie powerpoint, maar laat de purpose, pleasure en waarden zien op de werkvloer. Beloof je een open werksfeer? Een innovatieve werkomgeving? Ontwikkelmogelijkheden? Show it met verhalen, tools of activiteiten.

#3. Maak collega’s vrij

Koppel een onboarding-buddy en/of een inhoudelijke mentor aan de kandidaat vanaf de eerste minuut. Laat hen tijd vrijmaken in hun agenda. Zoals ze bij Ikea zeggen: ‘Aandacht maakt alles mooier’. De eerste kop koffie moet al spot-on zijn en vanaf dat moment elke activiteit van de dag. Plan een teamlunch en wissel persoonlijke missies uit. Geen gegoochel met functietitels en afdelingsnamen, maar simpelweg: waarom werk ik hier? Wat drijft mij? Leuk!

#4. Meteen aan de slag

Niets is dodelijker dan een nieuwe medewerker die de eerste dagen dolend door het pand loopt omdat hij niets kan. Webstek Quora hecht als innovatief techbedrijf bijvoorbeeld grote waarde aan snelle productiviteit. Hun onboardingproces is volledig ingericht op het doel nieuwe medewerkers binnen 1 week een realistisch project getackeld te laten hebben, gebaseerd op haalbare activiteiten en taken. Dit kan alleen als een medewerker direct uit de startblokken kan en niet moet wachten op een haperend startpistool. Zorg dus voor de juiste autorisaties en middelen op dag 1. Waarom lukt dat zoveel bedrijven nog niet?

#5. Verras! 

Als laatste tip: verras je nieuwe medewerker! Als het goed is weet je uit doelgroepanalyse (persona‘s) of het sollicitatiegesprek wat hem of haar drijft. Maak daar gebruik van als je nadenkt over iets leuks om de kandidaat verbluffende momenten te bezorgen op de eerste werkdag. Dat zit hem vaak in kleine dingen. Zo geeft het Amerikaanse advocatenkantoor Perkins Coie LLP medewerkers op de eerste werkdag een BINGO-lunchkaart die ze kunnen gebruiken om tijdens de eerste drie maanden lunches te plannen met collega’s en managers.

Juichend naar huis

Beeld je eens in. Je partner heeft een nieuwe baan. Wat vraag je als eerste als hij of zij ‘s avonds thuiskomt? “En hoe was het?” Toch? Laat een nieuwe medewerker dus vol energie thuiskomen. Met verbazing. Met mooie verhalen. En met het gevoel dat hij (of zij) de baan van zijn leven heeft getroffen.

Het is echt heel simpel. Wees je bewust van de impact die een eerste werkdag heeft op hem of haar, maar net zo goed voor je bedrijf en jezelf als collega. En handel daarnaar, proactief. Met een plan en toewijding.

Je kunt tegenwoordig geen krant openslaan of je leest weer een artikel over de krapte op de arbeidsmarkt. Talent is ogenschijnlijk nergens meer te vinden, zelfs niet onder een steen. Of… is het talent er wel degelijk, en moet je gewoon eens een andere wervingsbril opzetten om het te vinden? Een bril die niet focust op het ideale aanbod, maar op een haalbare uitvraag?

Stop met het struisvogelgedrag 

Veel organisaties steken momenteel hun kop in het zand. Ze vertonen struisvogelgedrag. Alleen de perfecte kandidaat is voor hen goed genoeg. En dat is best vreemd. Het aantal openstaande vacatures heeft een recordhoogte bereikt, maar tegelijkertijd zitten er volgens UWV-topman Fred Paling nog steeds honderdduizenden mensen zonder werk. Bedrijven ondervinden steeds meer problemen bij het vinden van het juiste personeel. Toch blijven ze maar zoeken naar die ene held in een hooiberg. Het ontbreekt hen blijkbaar aan creativiteit en lef om dat patroon te doorbreken.

Van nice-to-have naar nice-to-try 

Vaak is een gedroomde topkandidaat niet meer dan een ideaalbeeld. Gevormd door persoonlijke meningen, maar niet onderbouwd door feiten. Het ís ook lastig. Op basis van werkervaring en opleiding is namelijk moeilijk te verifiëren of iemand een bepaalde opdracht in jóúw organisatie kan uitvoeren. Kennis en skills? Ook die zijn lastig te bewijzen. Het zijn meestal gewoon nice-to-haves.

Eigenlijk is de beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen gewoon: testen. Een nice-to-try voor een volgende keer dat je iemand voor eenzelfde rol wilt werven. Dat doe je wellicht niet zo snel in een tijd van overvloed aan kandidaten, maar het is wel een optie als je dagelijks achter je scherm zit te wachten op sollicitaties.

Leren van de Lean-methode

Productontwikkelaars werken al jaren volgens de zogeheten Lean-methode. De kern van deze methode is om snel te leren of iets werkt of niet. In plaats van een uitgewerkt plan als uitgangspunt om het ideale resultaat te behalen, begint men met volledig uitgeklede basisversie (prototype) om een aanname te testen. Men noemt dit ook wel een Minimum Viable Product (MVP), of gewoon op z’n Hollands: een Minimaal Haalbaar Product. Zo’n eerste type biedt organisaties de mogelijkheid om met zo min mogelijk moeite maximaal en meetbaar te kunnen leren van klanten die hun product gebruiken.

De Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK)

Waarom passen we het principe van MVP nog niet toe in recruitment en talentmanagement? Stel dat je in een vacature alleen nog maar eisen stelt waarvan je zeker weet dat ze écht nodig zijn voor de functie. Eisen die niet random zijn geformuleerd op basis van je onderbuikgevoel, maar aantoonbaar noodzaak zijn. Waarbij je dus niet uitgaat van de perfecte kandidaat, maar van de kandidaat die in basis goed genoeg is. Vrij vertaald naar de definitie van Frank Robinson, uitvinder van het MVP-concept:

• Een Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK) is een kandidaat met precies genoeg capaciteiten om je klanten tevreden te stellen en om feedback te geven voor toekomstige werving.

Begin met de waarom en wat

Vaak wordt een vacature opgesteld met de perfecte kandidaat in gedachten, uitgedrukt in wenselijke ervaring, opleiding en kennis. Zonder dat de opsteller ervan eigenlijk weet wat écht nodig is. Kun jij in 1 zin uitleggen welk probleem er ten grondslag ligt aan een vacature en hoe iemand kan bijdragen aan een oplossing? In Jip-en-Janneke-taal? Je zult ervan versteld staan hoeveel mensen zich stamelend uitdrukken in vage termen als: efficiëntieslag maken, strategie uitrollen en groeidoelstellingen behalen. Maar niet in resultaten die praktisch, helder en meetbaar zijn.

Begin daarom nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren. Het helpt je om het belangrijkste doel ervan te begrijpen. En om ook betere kandidaten ervoor te vinden, en goede kandidaten niet op voorhand verder te laten kijken. Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan de must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten?

Werf alleen je echte must-haves

Iemand werven omdat hij een trucje ooit eerder heeft gedaan of een opleiding heeft gevolgd die relevant zou kunnen zijn? Dat wil iedereen wel. Maar wat als diegene niet beschikbaar is? Vergeet dan even de talloze functie-eisen die je in gedachten hebt. Neem louter het probleem als uitgangspunt. Definieer samen met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares.

Focus je op de een kandidaat die in basis taken en handelingen kan uitvoeren om een gedefinieerd probleem op te lossen. Elimineer overbodige activiteiten. Hou simpelweg in acht wat het doel is van de hire en bepaal succescriteria die indiceren wanneer een kandidaat (meetbaar) succesvol is en wanneer niet.

Werf flexibeler, adaptiever en experimenteler 

Je (interne) klant is je dashboard. Wat zijn zijn of haar bevindingen van de kandidaten? Welke activiteiten kunnen bij een volgende werving achterwege gelaten worden, welke moeten juist opnieuw uitgevraagd worden? Stel vragen, kijk mee en luister goed. Wie weet ontdek je zo wel een geheel nieuwe of andere must-have waarvoor wél aanbod te vinden is op de arbeidsmarkt.

Uiteraard is de aanpak zoals hierboven beschreven niet voor alle rollen geschikt. Maar in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je vaak beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen. Er is genoeg talent beschikbaar, alleen moet je er (samen met je interne klant) wat flexibeler, adaptiever en experimenteler mee omgaan. Wie weet werf je op deze manier tobtalent dat bij nader inzien toch toptalent blijkt te zijn!

Ik had ooit een collega die ik niet wilde. Zijn echte naam noem ik niet, ik doop hem fictief om tot Co. Als in: de perfecte Co-worker, alleen zag ik dat pas achteraf. Hij was de collega om wie nooit gevraagd wordt in vacatures: de teamwerker die nergens echt goed in is, behalve in het zichzelf wegcijferen voor anderen. Maar elk team verdient juist een Co! 

Van uitblinken naar saamhorigheid

De hunkering naar een perfecte kandidaat druipt nog steeds af van alle vacatures. Wil je solliciteren? Wees welkom, maar wees vooral een uitblinker. Alleswetend, behendig, snel en een never-give-up-mentaliteit. Met andere woorden: een superheld.

Maar let’s face it. Niet iedereen is perfect. En met louter uitblinken als drijfveer is de kans op oppervlakkigheid en egocentrisme in een team groot. Met voordringen, knijpen en tackles van achter tot gevolg.

De snelheid van technologische ontwikkelingen wakkert onze competitiedriften aan. Niet alleen op Facebook en Instagram vechten we om aantallen volgers en likes, ook op het werk knokken we voor ons plekje. De roep om meer groei zwelt aan vanuit de boardroom en stookt het prestatievuurtje onder werknemers op. En dat terwijl planeet en maatschappij juist schreeuwen om mínder meer. Om gelijkheid, diversiteit, saamhorigheid en zingeving.

Om mensen zoals Co.

Professionele in-de-weg-loper

Co liep altijd op zijn sokken over de werkvloer. Hij pelde tergend langzaam mandarijntjes op een keukenpapiertje, totdat er echt geen velletje meer aan zat. Co luisterde, keek en verwonderde zich over ogenschijnlijk onbenullige dingen. Inhoudelijke discussies over het werk ontweek hij liever. Als afgestudeerd bioloog raakte Co vooral op dreef tijdens de lunchwandeling, als hij een pimpelmees spotte in de boom.

Co treuzelde ellenlang bij een te nemen besluit en stelde nog een laatste vraag als iedereen een onderwerp al als afgesloten beschouwde. Hij was de koning van het temporiseren, die van elk snoeihard schot een slap boogballetje leek te maken. Die liever een tikkie breed gaf op iemand die nog weinig aan de bal was geweest dan een dieptepass op de altijd scorende spits. Je kent ‘m wel: de medespeler die na een 5-0 nederlaag rustig zegt dat-ie lekker gespeeld heeft.

Co was een professionele in-de-weg-loper. Althans, dat was mijn kortzichtige mening destijds.

Pleidooi voor de antiheld

Co was geen Wolf of Wall Street of Ferris Bueller, bij wie iedereen graag wil horen. Hij was ook geen tempobeul, mannetjesputter, ingenieuze Willie Wortel of vooroplopende strateeg. Co was meer The 40-Year-Old Virgin, of Edgar uit Debiteuren Crediteuren. Gevoelig, meegaand en saamhorig. Voer voor kantoorhumor.

Co programmeerde niet als een eindbaas en riep nooit “Gas op die lolly!” als het niet snel genoeg ging. We noemden Co juist gekscherend ‘De Kerstman’, omdat hij bij een rondvraag die ietwat snel werd afgeraffeld altijd “Ho, ho, ho” riep.

Toch begint juist hier mijn pleidooi voor Co, de anti-held. Omdat teams bestaande uit alleen maar superhelden elkaar uiteindelijk in de haren zullen vliegen.

De rol die niet in een functie te vangen is

Co had de functie van Programmeur, maar gek genoeg boeide IT hem weinig. Hij stapte liever buiten zijn functiehokje. “Functies zijn als tuinen in een Vinexwijk”, zei Co altijd. “Iedereen z’n eigen kaveltje, afgeschermd door hoge schuttingen. Niemand communiceert met elkaar.”

Co hield niet van taken over de schutting kieperen, omdat het zijn verantwoordelijkheid niet was. Hij was het type dat liever zijn buurman hielp een terras aan te leggen, omdat hij daar nou eenmaal goed in was. De buurman hielp Co op zijn beurt met het planten van een rij buxussen, tuinieren was namelijk zijn passie. Het resultaat? Allebei blij en ze hadden een band voor het leven.

Dat was Co. Hij stelde zich dienstbaar op, nam altijd de minst interessante projecten op zich en bewaakte eenieders belangen. Co zorgde onbewust dat alle neuzen dezelfde kant op stonden. Hij had geen functie, hij had een rol: de opperneus.

De aanvullende persoonlijkheid in het team

Voor Co was het doel van de afdeling niet projecten succesvol afronden of de programmatuur werkend houden. Zelfs niet: de beurskoers van zijn werkgever omhoog stuwen. ‘Lekker belangrijk’, zei hij altijd. Co wilde simpelweg dat iedereen blij was. Waar ik een klanttelefoontje als een hinderlijke onderbreking van mijn drukke werkdag zag, ging hij daar juist eens goed voor zitten. Hij zoomde in op gemeenschappelijke hobby’s, was eindeloos begripvol. Ik snapte er weinig van, totdat ik mezelf op een dag afvroeg waarom klanten mij nooit meer belden, terwijl hij de hele dag met ze aan de lijn hing.

De ideale co-piloot

Co bewaakte waar het uiteindelijk allemaal echt om draait: verbinding. Hij was de perfecte aanvulling in het team. De sociale octopus en diplomaat tussen de knokkende jagers, kwartiermakers, uitblinkers, visionairs, pragmatici en perfectionisten.

Co was geen hoogvlieger, zijn LinkedIn-profiel verraadt nog steeds geen topcarrière. Hij was echter wel de ideale co-piloot voor elke gezagvoerder, stewardess, luchtverkeersleider en passagier.

Werf de laagvlieger

Maak niet dezelfde fout als ik ooit deed. Als jij jezelf Tom Cruise in Top Gun waant, dan is Co je perfecte wingman. Die met alle liefde achterin de straaljager plaatsneemt als jij daardoor beter kunt presteren achter de stuurknuppel.

Werf de laagvlieger, werf een Co!

 

Technologische ontwikkelingen, een veranderende arbeidsmarkt en toenemende klantverwachtingen sporen bedrijven aan tot meer investering in HR-taken. Maar wat levert die investering onderaan de streep concreet op? Het antwoord op die vraag is de heilige graal van HR: kunnen aantonen wat het rendement is van talent. Lukt dat niet, dan wordt HR een rode lap voor de bedrijfstop. De vraag is dan ook: hoe vertaal je de toegevoegde waarde van talent naar groene cijfers in je spreadsheets? Het antwoord is datagedreven HR.

Van performance naar rendement

Technologie heerst, maar menselijk talent blijft de belangrijkste aanwinst van bedrijven. Neem ze weg en het bedrijf bestaat niet meer. Toch wordt talent veelal als kostenpost gezien. Uitgedrukt in aantallen FTE’s, verzuim, verloop en voordelen. Plat gesteld: onkosten die je aftrekt van de winst na belasting. Staat heel mooi op de spreadsheets: helder en geen speld tussen te krijgen voor het management. Beetje plussen en minnen en je hebt de HR-strategie voor volgend jaar te pakken. Toch?

Flauw, ik weet het. Maar ik ga bewust kort door de bocht.

Laten we wel wezen. De meeste bedrijven kunnen feilloos opdreunen wat talent hen kost. Maar hoeveel bedrijven weten wat talent hen opbrengt? Veel bedrijven meten wel hoeveel werk er wordt verstouwd, maar niet wat dat werk oplevert voor klanten, werknemers, het concurrerende vermogen en dus de winstgevendheid van het bedrijf.

Ongetwijfeld weet jij als HR-manager wat het kost om iemand aan te trekken of in te huren. Maar weet je ook hoeveel het kost als je diegene niet aantrekt of inhuurt?

HR moet uit zijn verdomhoekje komen

Een veelgehoorde klacht rondom HR (pdf) is: ze acteren niet strategisch en tonen onvoldoende aan wat ze bijdragen aan de core business van een bedrijf. Kort door de bocht: ze kunnen niet aantonen dat ze inkomsten genereren of zullen genereren. Investeren in HR maakt CEO’s dan ook nerveus. Tevreden medewerkers en medewerkers met skills hebben is prettig uiteraard, maar of zich dat vertaalt naar een aanzienlijke stijging van de omzet blijft onderbuikgevoel.

HR zit in een verdomhoekje en het is tijd voor een ommekeer. Talent moet langs de meetlat worden gelegd. Je kunt geen HR-strategie succesvol executeren als je (1) niet weet wie top of flop is in je organisatie en (2) niet kunt voorspellen hoe je talent in de toekomst beter kunt ontwikkelen, aantrekken en behouden.

Aldus, HR moet in kaart brengen welke waarde ze toevoegt. En daar zijn de middelen voor tegenwoordig: data-analytics.

Transformatie

Marketing is HR al jaren vooruit. De indruk die een advertentie had op de doelgroep was een paar jaar geleden nog bepalend voor het effect van marketing. Of dat daadwerkelijk wat opleverde, was moeilijk in te schatten. Tegenwoordig wordt de impact van marketing gemeten op basis van conversie naar salesresultaten. Data-gedreven. Een complete shift van kosten naar concrete financiële resultaten.

HR zal eenzelfde transformatie moeten ondergaan. Puur een jaarlijkse beoordeling op basis van de indruk die een manager heeft van een medewerker? Het is niet meer voldoende. De waarde van talent dient keihard te worden gedefinieerd op alle niveaus van de organisatie: individuen, teams, afdelingen, processen, service, kwaliteit, tijd (snelheid) en kwantiteit (volumes). Nogal complex dus en niet te doen zonder de hulp van data-analytics. HR kan zich komende jaren dan ook opmaken voor een technologische shift, net als marketing enkele jaren geleden.

Maar voordat je meteen op de databoot springt: wat ga je eigenlijk meten?

Waarde meten is winst weten

Tegenwoordig kun je alles meten. De vraag is alleen wat, hoe en waarom. Hierbij 5 stappen die je kunt nemen om de ROI van talent te meten.

1. Bepaal eerst de toegevoegde waarde van je organisatie

Primair willen bedrijven op 3 manieren waarde toevoegen: richting klanten, richting (potentiële) werknemers en richting concurrentie. Meet de tevredenheid van je klanten en werknemers, analyseer je concurrentie en onderzoek je wat de marketingwaarde is van je dienst of product.

Zo zijn voorbeelden van toegevoegde waarde in de bankensector bijvoorbeeld het unieke businessmodel van Bunq, de met meerdere prijzen bekroonde klantgerichtheid van Regiobank en de gunning van een maand vaderschapsverlof aan werknemers, zoals ING pas geleden introduceerde.

2. Bepaal de bijdrage van talent

De bijdrage die werknemers leveren aan de service, kwaliteit, productiviteit en het imago van je organisatie (pdf) bepaalt hun toegevoegde waarde. Breng de performance van je organisatie in kaart, zowel voor teams, processen, afdelingen als op individueel niveau. Hierbij kun je dataparameters als kosten, doorlooptijd, fouten, volumes, respons en klachten gebruiken.

De bijdrage van je werknemers kan zorgen voor een hoge klanttevredenheid. Dat geldt voor werknemers met een hoge score op het oplossen van complexe problemen, de snelheid van handelen en een continu feedbackproces. Hierdoor worden klachten sneller opgelost dan bij de concurrent.

3. Bepaal de bijdrage van het management

De toegevoegde waarde meten van talent is één, maar net zo belangrijk is de toegevoegde waarde van leiderschap binnen je organisatie. Heel basaal kun je stellen dat hoe hoger de managementkosten zijn, hoe lager de toegevoegde waarde van je talent is. Breng leiderschap dus in kaart. Wat is de bijdrage van management aan het feit dat werknemers snel complexe problemen oplossen? Zit dat in een effectieve wervingsstrategie van getrainde werknemers, het faciliteren van de juiste training en coaching, het organiseren van motiverende aansporing of een efficiënte personeelsplanning? Meet en analyseer dat

4. Vertaal de toegevoegde waarde naar financiële waarde

Nu komt het lastige deel. Het vertalen van de toegevoegde waarde naar financiële cijfers, tot in detail. De financiële toegevoegde waarde van jouw bedrijf kan bijvoorbeeld 20 procent van je winst zijn, omdat uit onderzoeksdata blijkt dat jouw bedrijf 20 procent meer klanten per jaar weet te behouden dan de concurrentie. Zet daartegenover de ‘menselijke’ kosten voor bijvoorbeeld het oplossen van een klacht, de tijd die nodig is voor een proceshandeling, een werknemer die vertrekt of ziek is, of een werknemer die niet aan de verwachtingen voldeed.

Hierbij ontkom je er niet aan om bepaalde aannames te doen. Deze aannames kun je testen door ze continu te benchmarken tegen de werkelijke resultaten. Uiteindelijk zul je op deze manier steeds beter kunnen aantonen wat de ROI is van talent in je organisatie.

5. Optimaliseer de toegevoegde waarde

Je hebt de waarde van talent nu in kaart. Maar is deze optimaal? Meet wat een mindere of betere performance veroorzaakt. Ligt dat aan de mensen, systemen, processen of het product? Analyseer hoe je de menskant kunt verbeteren als uit performancedata blijkt dat klachten nog sneller opgelost kunnen worden. Bijvoorbeeld door herinrichting van het afhandelingsproces, servicemedewerkers meer te motiveren of complex probleemoplossende skills. Zo ontdek je ook precies wie je top-performers zijn evenals best practices voor het ontwikkelen of aantrekken van talent.

Van rode lap naar groene spreadsheet

Het vinden van en toegang krijgen tot datgene dat we nodig hebben, is door de ontwikkeling van technologie makkelijker geworden dan ooit. Bedrijven en consumenten zijn niet meer geïnteresseerd in wat je producten en services zijn, maar in wat ze opleveren. Hoe snel, goed, uniek, gaaf en goedkoop zijn ze? Alles wat er gebeurt in je organisatie moet je daarom uit kunnen drukken in waarde. Dat geldt zeker voor de belangrijkste aanwinst van je organisatie: menselijk talent.

Waardecreatie kun je namelijk alleen realiseren vanuit het oogpunt dat talent kostbaar is en geen kostenpost.

Mijn zoon is meervoudig gehandicapt met een autistische stoornis. Autisme gaat me dus aan het hart. Ik wil graag een lans breken voor die vreemde eend in de bijt. Die sociaal en emotioneel vaak ongenuanceerd en onhandig is, maar evenzo behept met uniek en onderscheidend talent. Je moet het alleen zien achter die wolkenlaag. En….er mee om kunnen gaan. 

Nog steeds moeilijk te matchen

55% van alle volwassenen met een autistische stoornis neemt niet deel aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Omdat ze sociaal niet voldoen aan de maatschappelijk norm van ‘eenheidsworst’. Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).

Aangenaam, Julia

Teleurstellende cijfers in een tijdperk waarin er juist zo’n enorme behoefte is aan talent. Zeker het talent waarover autistische mensen beschikken. Ook als je bedenkt dat autisme maatschappelijk gezien steeds vaker voorkomt. Recente Nederlandse cijfers ontbreken, maar in Amerika gaat het op dit moment om 1 op de 68 kinderen. Sesamstraat heeft net zelfs een muppet met autisme geïntroduceerd, Julia.

Wordt het geen tijd voor HR om eens strategisch na te denken over deze doelgroep?

Moeite met elementaire interacties

Autisten hebben vaak moeite met elementaire interacties, waardoor goede sociale vaardigheden ontbreken. Dit komt vooral tot uiting in een sollicitatiegesprek, waarin je traditioneel wordt geacht om jezelf goed te ‘verkopen’. Goede communicatieve vaardigheden zijn tegenwoordig namelijk vereist in vrijwel elke functie. En daar zit het probleem. Vaak hebben we bij autisten het vooroordeel dat ze niet kunnen communiceren.

Maar misschien luisteren we gewoon niet goed genoeg.

Autistisch talent is ongekend

Mijn zoon Morris is bijna 7 jaar oud en meervoudig gehandicapt. Hij heeft een ernstige stoornis in het autistische spectrum. Alhoewel hijzelf helaas nooit aan het arbeidsproces zal kunnen deelnemen, zie ik wel zijn bijzondere talenten. Een kwestie van goed luisteren en kijken. Ik heb zelf veel gehad aan het VARK-model, waarbij ik Morris observeer op 4 manieren van leren: visueel (zien), auditief (horen), lezen/schrijven en kinesthetisch (doen/ervaren).

Kinesthetisch ingesteld en enorm intuïtief

Morris is voornamelijk kinesthetisch ingesteld en enorm intuïtief. Hij zoekt naar ervaringen en details die ik niet zie of begrijp. Boeiend, zeker voor een chaoot als ikzelf die ook nog eens ‘geprogrammeerd’ is door sociale (voor)oordelen en overtuigingen. Ik zie bijvoorbeeld gewoon een boom, waar hij specifieke structuren van licht en donker ziet en texturen voelt van blad en schors. Heel mindful. Omdat hij niet gehinderd wordt door het gegeven dat het een boom is. Dat maakt hem wellicht ‘awkward’, zoals tieners dat zeggen.

Voor mij maakt hem dat uniek.

Mindful, oog voor detail en artistiek

In het algemeen zijn autistische mensen vaak detailgeoriënteerd, ze herkennen makkelijk patronen, hebben een buitengewoon geheugen en zijn enorm taakgedreven, analytisch en gefocust. En mindful dus, waardoor ze ook beschikken over bijzonder artistieke vermogens en vaak actief zijn in kunstzinnig en creatief werk.

Het gaat om dé niche skills van nu

Met al die kwaliteiten zijn mensen met een autistische stoornis uitermate geschikt voor data crunching, codering, engineering of andere wiskundige rollen. Het gaat om dé niche skills van dit moment, waarmee veel bedrijven worstelen. Ze krijgen vacatures niet ingevuld en kunnen door gebrek aan inhoudelijke kennis op het gebied van software development ook moeilijk grip krijgen op de talenten, persoonlijkheid en voorkeuren van de doelgroep aan potentiële kandidaten. Developers met autisme werven is een mooie kans om die worsteling een positieve wending te geven en en passant je imago als maatschappelijk verantwoorde onderneming een boost te geven.

Van eenheidsworsteling naar variatieflow: 5 tips

Maar hoe dan? Hoe kun je het standaardproces van recruitment iets meer toespitsen op een doelgroep die een ietwat afwijkende aanpak vereist? Hier zijn 5 tips om dat te realiseren:

1. Definieer een duidelijke rol

Beschrijf de rol kort, bondig en met heel duidelijke doelstellingen. Voorkom wollige ambities en een ‘hoog over’-toekomstvisie. Richt je op het nu en maak het tastbaar. Geef antwoord op de volgende vragen:

1. Voor welke concrete doelstellingen heb je een developer of engineer nodig? (het waarom)
2. Welke specifieke taken moet hij of zij uitvoeren? (het wat)
3. Tot welke technologieën, protocollen, platformen, of coderingstaal heeft hij of zij toegang? (het hoe).

Bedenk bij alles wat je beschrijft dat je de skills werft en niet de persoonlijkheid.

2. Bereid de kandidaat voor op het interview

Informeer de kandidaat vooraf over de structuur van het interview, de onderwerpen, het tijdschema, voorbeelden van vragen die hij (of zij) gaat krijgen, de locatie en hoe hij er precies kan komen. Zorg eventueel voor ondersteunende visuele informatie, zoals dienstregelingen van het openbaar vervoer of een professioneel profiel van de interviewer. Zodat de kandidaat goed voorbereid en dus ontspannen van huis kan gaan.

3. Creëer een comfortabele setting

Zorg dat het interview in een rustige setting plaatsvindt. Vermijd lawaaiige kantoortuinen of spreekkamers midden op de werkvloer. Regel een spreekkamer die rustig gelegen en ingericht is, met een aangename temperatuur, goede geluidsisolatie en dus weinig mogelijkheid voor afleiding. Overleg vooraf met de kandidaat hoe comfortabel hij zich normaliter voelt in dit soort gesprekken en laat hem of haar eventueel zelfs een steunpilaar in de vorm van een vriend meenemen (als daar ruimte voor is).

4. Communiceer helder en concreet

Communiceer duidelijk, simpel, rechtdoorzee en logisch. Wees expliciet in je vraagstelling. Voorkom hypothetische of abstracte vragen zoals waar iemand zichzelf over 5 jaar ziet. Herformuleer liever de vraag, bijvoorbeeld in: “Waar heb je van genoten in projecten uit het verleden?”

5. Boetseer de rol rondom de kandidaat

Jobcrafting (in goed Nederlands: baanboetseren) betekent dat je als werknemer zelf je rol en taken (enigszins) kunt vormgeven. Boetseer in dit geval de rol rondom de kandidaat. Assess zijn unieke talenten, maar breng ook mogelijke sociale issues in kaart. Zorg dat hij zich comfortabel voelt in zijn rol en bijvoorbeeld sociale omgang met veel verschillende mensen (drukke meetings) en een chaotische werkomgeving zoveel mogelijk uit de weg mag gaan.

Werf de persoon, niet de persoonlijkheid

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die ervaring hebben met autistische werknemers juist heel positief zijn over de resultaten. Zie autisme dan ook als een kans en niets als een zwakte. Een persoon met een autistische stoornis is geen vreemd exotische schepsel of een Rainman. Zie hem of haar liever als een Sunshineman. Die zich alleen wat verdekt achter een wolkenlaag ophoudt.

Werf de persoon en niet de persoonlijkheid. Kijk door de wolkenlaag heen en ontdek de talenten.

Zoals Johan Cruyff ooit al zei: je gaat het pas zien als je het doorhebt.

Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd op Werf&, een online magazine dat is ontstaan uit de vraag naar kennis op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Welkom in de gig-economie! Waarin 74 procent van de bedrijven van plan is om komende jaren meer freelancers en gig-werkers in te zetten en 28 procent zelfs meer dan vaste werknemers. En waarin 70 procent van de millennials denkt dat freelance of gig-werken (met losse klussen) een grote rol zal innemen in hun carrière. Een uitdaging voor HR doemt op: hoe plan je een workforce waarin talent steeds vaker, sneller, diverser en onregelmatiger door je organisatie stroomt? Continu, voorspelbaar en razendsnel.

Talent is open en overal

Wat het open source-model ooit deed voor software, doet de open talent-economie (pdf) nu voor werk. Coöperatief, zelfsturend, transparant, technologisch gefaciliteerd en versneld werken op een werkplek zonder grenzen. Veel bedrijven zijn nog georganiseerd op een traditionele gesloten en hiërarchische manier. Ten opzichte daarvan levert de open talent-economie lagere kosten, snellere innovatie en betere prestaties op. Open wil zeggen dat ieder talent er aan kan bijdragen: vast, uitzend, detachering, freelance, partner, outsourcing, gig-werker, vrijwilliger of (online) crowd. Iedereen die bijdraagt aan de waardecreatie van je organisatie, of deze nu klantgericht, financieel, innovatief of maatschappelijk is. Anytime, anywhere, anyplace. Dit wordt ook wel de blended workforce genoemd.

Time to change. De essentie van de open talent-economie is: toegang hebben tot talent is belangrijker dan er eigenaar over zijn. Maar dat maakt het ook lastig. Want hoe plan je iets waar je ogenschijnlijk geen grip op hebt? Dat is als reguleren van de kamertemperatuur met alle buitendeuren open, toch? Fout. Orde scheppen in toenemende chaos van talent dat continue je organisatie in- en uitrent: het kan! Met de juiste strategie en vooral tooling.

Van terugkijken naar voorspellen

Veel organisaties zijn vastgeroest in ouderwetse planningssystemen (pdf). Ze plannen hun behoefte aan personeel op basis van ad-hocbehoeften, statische functiehuizen, verouderde personeelsgegevens en historisch sentiment. Met een focus op vaste medewerkers, hiërarchische besturing en waardecreatie, die vooral wordt uitgedrukt in omzet en winst. Ze vergeten andere dimensies als klantinteracties, innovatie, samenwerking, zelfsturing, maatschappelijke waarden, employee engagement en .… the blended workforce.

Traditionele workforce-planning ondersteunt niet meer de toenemende dynamiek van de open talent-economie. Tijd voor een nieuwe manier van workforce-planning. Strategisch, voorspelbaar en continu. Van jaarlijks plannen op basis van headcount en spend, naar het continu modelleren, voorspellen en vergelijken van scenario’s enerzijds en efficiënte workforce-strategieën anderzijds. Antwoord geven op de vragen: wat is er gebeurd (pdf), waarom is er wat gebeurd, wat gaat er gebeuren en hoe kunnen we het laten gebeuren?

Tijd voor een nieuwe motor in plaats van die opgevoerde oude brommer.

Maar hoe te beginnen?

Hoe reguleer je de temperatuur van een blended workforce en laat je je business accelereren zonder koppie onder te gaan? Hier zijn 5 tips om dat te realiseren.

1. Ontwikkel een sourcingstrategie per rol

Bepaal welke rollen in de organisatie je wil ontwikkelen, aantrekken, inkopen of laten crowdsourcen. Hier kun je verschillende modellen voor gebruiken, zoals Corning van Brush & Ruse (pdf) of Lepak & Snell (pdf). Je segmenteert hiermee rollen op drie niveaus, zowel op korte als lange termijn.

• Strategisch niveau: bedrijfskritisch, veelal specialistische rollen
• Tactisch niveau: cruciaal voor je corebusiness
• Operationeel niveau: organisatorisch vereist, maar vaak uitbesteed

Welke rollen wil je per se vervullen met vaste medewerkers? In welke rollen wil je flexibel kunnen zijn? Welke rollen zijn makkelijk of moeilijk vervangbaar? Door dit soort vragen te beantwoorden kun je bewuste strategische keuzes maken in het inzetten van vast, tijdelijk of vrijwillig talent.

2. Breng je doelgroepen aan talent in kaart

Zorg ervoor dat je data-gedreven besluitvorming genereert rondom de sourcing van je organisatie. Investeer in een geavanceerde data-motor (pdf) met analytische instrumenten om nuttige informatie rondom de doelgroep te genereren. Combineer interne (je huidige workforce) en externe gegevens (arbeidsmarkt) om diepgaand inzicht te krijgen in de vraag, aanbod, beschikbaarheid, skills, voorkeuren, tarieven, risico’s en het gedrag van je doelgroepen aan talent. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de inzet van Google Analytics (zien wat ze doen), social media (luisteren naar wat ze belangrijk vinden) en eigen onderzoek (achterhalen van overige relevante informatie).

3. Traceer en volg je talent real-time

80 procent van alle bedrijven ontbreekt het momenteel aan (real-time) inzicht in het talent dat binnen hun organisatie werkt of elders namens hen werkt. De volgende inzichten zijn essentieel om live te zien welke risico’s je loopt en welke acties je moet ondernemen:

• skillsets
• certificeringen
• contracten
• screeningsdocumenten
• kosten
• performance
• vendor- of leveranciersinformatie

Maar ook inzicht in minder grijpbare elementen als engagement drivers (pdf) is van belang. Heeft het huidige talent in je organisatie vertrouwen in de leiding, voelen ze zich verbonden met de waardecreatie van het bedrijf, waarderen ze de relatie met collega’s goed en zien ze voldoende mogelijkheden om zichzelf persoonlijk te ontwikkelen binnen jouw bedrijf? Meet dat continu en gebruik de output om prognoses te maken voor je planning.

4. Voorspel toekomstige scenario’s rondom je workforce

De grootste wens van HR met betrekking tot workforce-planning is om verschillende workforce-strategieën en actieplannen te ontwikkelen en vergelijken op basis van toekomstscenario’s. Wat doe je als er onvoldoende aanbod in de pijplijn zit, de gewenste performance achterblijft, het verloop toeneemt of noodzakelijke skills onvoldoende of te duur blijken? Zorg voor inzicht in je toekomstige behoeften aan talent. Benut, verbind en analyseer alle data die je hebt opgebouwd bij punt 2 en 3 en modelleer mogelijke scenario’s. Door deze scenario’s te benchmarken tegen ideale metrics en marktomstandigheden ben je in staat om toekomstige risico’s en trends te voorspellen.

5. Anticipeer dynamisch in je planning

Zorg voor real-time inzicht in de dynamiek (in-, door- en uitstroom) van je workforce en creëer het vermogen om hier snel op te kunnen anticiperen. Een best fit-for-purpose workforce planningstool die cloudgedreven is, met ingebakken geheugenmogelijkheden (in-memory) en geavanceerde analytics. Creëer dashboards waarmee je een ‘live’ snapshot kunt nemen van zowel je organisatie als businessunits. Waarmee je de headcount, pijplijn, kosten, risico’s, contractmutaties, scorecards, omzet, verloop, trends en scorecards ten aanzien van gestelde doelen in kaart hebt. Zo kun je direct zien welke actie je moet ondernemen.

Van replay naar fast forward

Digitalisering is de motor achter hedendaagse workforce-planning. Want talent beweegt sneller dan ooit en de sluisdeuren staan waarschijnlijk al open bij de concurrent. Zorg voor integratie van al je data, of ze nu van Google of social media afkomstig zijn, of uit je eigen systemen als CRM, ATS, VMS, financiële, juridische, contract- of planningssysteem komt.

Plannen op basis van historie is zo 2016. Stop met jaarlijks een keer te drukken op de replay- of rewind-knop. Houd je hand continu op de fast forward-knop en versnel je business in de gig-economie.